O docenianiu zwykle mówi się tak, jakby było lekiem na każdą organizacyjną bolączkę. Tymczasem bywa odwrotnie. Źle użyte potrafi demotywować bardziej niż jego brak. Tak, dobrze czytasz - czasem słowo „dziękuję” robi więcej bałaganu niż cisza.
Wyobraź sobie pochwałę „Świetna robota!”. Miłe? Oczywiście. Tylko, że jeśli to jedyne, co słyszysz, po chwili robi się z tego komunikat bez treści. Trochę jak systemowe powiadomienie o zakończeniu procesu. Fajnie, że ktoś je kliknął, ale nadal nie masz pojęcia, co właściwie było super. Ani co robić dalej.
I tu zaczyna się problem.
Badania Henderlong i Lepper pokazują, że ogólnikowe pochwały mogą obniżać motywację, bo dają sygnał, że druga strona nie wie, co robisz, ale brzmi to ok. Zamiast poczuć sens, czujesz dystans.
Druga pułapka jest jeszcze gorsza. To nadmiar doceniania.
Kiedy jesteś chwalona / chwalony non stop, pojawia się presja. Zaczynasz się bać, że każde potknięcie zniszczy starannie budowany wizerunek osoby od świetnej roboty.
W efekcie, nie rozwijasz się, nie ryzykujesz i nie proponujesz nowych rozwiązań. Robisz to, co bezpieczne. Czyli działasz odwrotnie, niż zakłada większość programówmotywacyjnych.
Co więciej, psycholog Edward Deci udowodnił lata temu, że nadmierne nagradzanie może zabijać motywację wewnętrzną. Człowiek zaczyna działać nie dlatego, że chce, a dlatego, że oczekuje nagrody. To zaś jest prosta droga do wypalenia.
Czy zatem docenianie demotywuje? Szczerze mówiąc tak, jeśli jest byle jakie. Przyjrzyjmy się temu jednak na spokojnie.
Problemem nie jest docenianie samo w sobie, a docenianie bezmyślne. Jeśli pochwała nie ma konkretu, nie buduje poczucia wartości. Jesli nie ma sensu, nie buduje relacji. Gdy brakuje w niej zrozumienia, nie buduje zaufania. To trochę tak, jakbyś dała / dałkomuś prezent w pięknym pudełku, w którym… nic nie ma.
Warto też wziąć pod uwagę, że czasem najlepszą formą docenienia jest nie słowo, ale decyzja o zaangażowaniu do projektu, danie przestrzeni do działania, wiara, że dana osoba ogarnie zadanie.
Badania jasno pokazują, że kreatywność i satysfakcja rosną, kiedy ludzie mają wpływ i autonomię. Nie wtedy, gdy ktoś stoi z boku i dokleja im etykietkę „super gwiazdy”.
Na koniec małe ćwiczenie. Pomyśl o osobie z Twojego zespołu i napisz jedno zdanie doceniające jego/jej wkład. Następnie dopisz, dlaczego to miało znaczenie.
Jeśli nie potrafisz, to znaczy, że do tej pory doceniałaś/eś z przyzwyczajenia, a nie z uważności.
Henderlong, J., & Lepper, M. R. (2002). The effects of
praise on children’s intrinsic motivation.
Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation.
Wiersma, U. J. (1992). The effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation: A meta-analysis.